Le modèle de Kotter

Toute organisation vievent des changements nécessaires : adoption de nouveaux outils, refonte d’architecture, restructuration d’équipe, ou évolution de la culture. Mais comment s’assurer que ces changements ne se limitent pas à une annonce Slack ou à une nouvelle règle Jira ? Qu'ils deviennent de vraies dynamiques ancrées dans le quotidien de l’équipe ?

Les étapes du modèle

• Créer un sentiment d'urgence
  Un dashboard clair + un message fort de la direction technique peuvent suffire à déclencher cette prise de conscience.
• Former une coalition avec leader
  L'adhésion d’un membre clé peut influencer largement l’équipe, même à distance.
• Créer une vision d'avenir
  Formule claire, réaliste et mesurable.
• Communiquer la vision
  Une rétro structurée sont souvent plus efficaces qu’un long email
• Inciter à l'action, expérimenter le changement
  L’expérimentation évite le blocage. Les gens essaient, voient que ça fonctionne, et adoptent.
• Générer des victoires à court terme
  Partage ces wins en stand-up ou dans un canal public Slack pour créer de l’émulation.
• Consolider les succès
  Créer un template de sprint aligné sur la nouvelle méthode ou organiser une démo inter-équipe.
• Ancrer le changement dans la culture
  Proposer une documentation interne ou un feedback en 360° intégré à la rétro

Pourquoi utiliser ce modèle ?

Contrairement aux approches techniques du changement, le modèle de Kotter met l’accent sur des leviers humains : l’adhésion, la communication, les victoires symboliques, et la culture. Il ne suffit pas de planifier le changement, mais bien de mobiliser l'individu.

À retenir

✔️ L’urgence est le déclencheur qui permet la conscientisation ✔️ La vision donne du sens au changement. ✔️ Les petites victoires préparent les grandes transformations. ✔️ Le changement ne réussit que s’il est ancré dans les comportements et les rituels de l’organisation.